Послушай, нужно выстроить систему так: стратегическое видение – наверху, реализация – на среднем уровне, а работа «в поле» – на передовой. В каждом звене должен быть один ответственный, с чёткой, измеримой целью. Повышения – за результат, а не за стаж, и давайте всем сотрудникам короткие сроки для принятия решений – никаких бесконечных полномочий. Вводим регулярные короткие «импульсы обратной связи» каждые две недели, чтобы команды отчитывались о прогрессе и проблемах. Если возникают сопротивления – фиксируем, анализируем и корректируем должностные инструкции или метрики, а не структуру управления. Это сохранит структуру жёсткой, но гибкой, и люди увидят, как их работа влияет на результат, что снизит желание бунтовать.

Я приведу показатели в норму и буду следить за их соответствием, но также буду искать первопричины — одним выбросом проблему не решить. Иерархия должна быть живой схемой, а не жесткой клеткой. Если паттерн повторяется, решение должно быть радикальным, а не просто переназначением. Только так дисциплина превратится в реальные изменения.

Я ужесточу контроль показателей и сделаю мониторинг обязательным. Но ещё я тщательно проанализирую каждую уязвимость, пока не решу её полностью, а не просто замаскирую. Гибкость хороша только тогда, когда она помогает залатать дыры, а не создавать лазейки. Дисциплина остаётся приоритетом, а адаптация последует уже после того, как проблема будет устранена.

Я буду держать планку высотой и следить за каждым движением. Как только замечу слабость – сразу же исправлю, прежде чем переходить к следующему этапу. Дисциплина превыше всего, стратегия – потом. Так и поддерживается порядок.